「問いかけ」が持つ力を体験 〜『問活』で深める・広げるコミュニケーション〜
きゅりあん
2026年9月26日（土）13時00分～16時45分 （開場 12時30分）
20名
田代翼（FAJ会員 東京支部）
小林伸行（FAJ会員 東京支部）
10名
<参加者への価値提供> 組織内で守られていないルールや重大なエピソードを題材に、組織文化を捉える視点を得ること
<企画者の検証したかったこと> 組織の文化として最も深層にある無意識の前提の領域が、対話によって言語化できないか
組織文化の深層部分（背後に潜む基本的前提）へのアプローチが話し合いの中で体感できたとの感想もいただき、わかりにくさもあったようだが、ワークの方向性自体は狙いどおりだったと感じている
参加者自身が関わる組織の事例を持ち寄り、以下のワークを実施した。
・ 守られていないルールの構造分析
個人ワークとペアでの相互インタビューを通じて、ルールと実際の行動を整理した。グループで両者のずれが生じる理由を分析し、「仕組み」「情報」「人員配置」「時間」「ルールそのもの」「どれにも入らない」に分類した。そのうえで、ルールの廃止・置き換え・仕組みによる予防など、取り得る対策を検討した。 （組織文化の表層理解）
・重大なエピソードを通じた価値観の探索
ルールと利益が対立する場面や過去の判断、英雄・反面教師として語られる人物のエピソードを題材に、グループヒアリングを行った。聞き手は質問を通じて背景を掘り下げ、その組織が本当に大切にしていると受け取ったことを共有した。 （組織文化の深層部へのアプローチ）
・ 理論の紹介と振り返り
シャインの組織文化の3層モデルと食品安全文化の事例を紹介し、ワークの設計意図を共有し、参加者が感想を記入・共有した。 （組織文化評価のチャレンジ）
組織文化そのものよりも、変化を拒む事に大きな禍根（カコン）を残すのではないか？ 組織文化は、このBANIにおいて〔→適応〕2固定化されてはいけないのではないか？
組織文化"という見えにくい領域をテーマに話ができたことは、とても興味深かった ・食品衛生の業界において「文化」が求められていることは意外なところもあったが、逆に、ヒエラルキー上位の言い訳にもなっている気がした ・改めて"文化"を変えることの難しさを感じた
無意識な文化をあぶり出すのが大切なのだ...
組織内の極たんな事例を出すと価値感が浮きぼりできる ・業務構造に影響されることを実感 文化は実は対話しないと気付けない ・あくまで比べたりしないと分からない。ABテストではないけど、何を大切にする・しているのか比べる。
組織文化を考えるにあたって、何故その文化になっているのかの背景や、所属している人たちの価値感やそれまでの場所での文化等も把握した上でする必要がある
組織文化をどうこうしようとするより、価値感などの近い人で集まれば〔その方が〕※4良いんじゃないかと
ルールには組織文化に根ざしたものと、そうでないものとがある
。組織文化に根ざしていないルールは破られがちであるが、その組織が存続するために必要なものである。よってルールを絶対守るという意識は、時には〔文化に〕悪影響を及ぼすことがある 組織文化は、階層がある。ふだん意識していない基本的前提まで意識するしようとする試みが必要
様々な組織文化がある。ムズかしいワークだった！
・「実験的なワークショップ」として告知したこともあり、誰向け（対象）で何が得られるかが、うまく伝わらず、集客が苦戦した。もう少し、対象と内容をうまく伝える工夫が必要だったかも知れない。 （体験型学習の経験が少ない参加者にとっては、少しチャレンジングな進行になっていたかもしれない）
組織文化のなかでも、無意識にある前提を可視化することにチャレンジしました。
難しいところもありましたが、参加者の協力もありつつ、 対話を多めにすることで、まだまだですが少し近づけた感覚がありました。
実験的ワークにお付き合いいただきありがとうございました。
東京支部 小林伸行